Accompagner et conseiller les managers et les opérationnels dans le déploiement des outils RH (Bloc de compétences CPN04B40 - V. 2024)

Identifier les facteurs de contingence de l’entreprise puis ceux impactant la fonction RH en utilisant la méthode d’analyse par contingence ou la méthode d’analyse environnementale afin d’identifier des principes de management et de GRH « contingentés » ; Définir la problématique RH en utilisant la méthodologie, adaptée au thème RH afin de d’identifier les causes ; Caractériser le problème RH identifié à l’aide d’indicateurs RH afin d’identifier diverses solutions en liant la possibilité d’actions RH; Communiquer de façon intelligible les solutions envisagées/identifiées aux différentes parties prenantes au moyen de document de synthèse afin de permettre l’établissement d’un plan d’actions avec une visibilité pour chaque PP de sa responsabilité ; Analyser l’existant au moyen des méthodologies d’enquête terrain/audit/enquête sociale afin d’établir des hypothèses de réussite (bon déroulement) ou d’échec (défauts, risques) - plus généralement des conclusions sur la probabilité que la réalisation RH aboutisse ; Identifier les actions (recruter, licencier) à mener en déterminant les personnes impliquées afin de caractériser des conséquences sur le management / l’opérationnel ; Expliciter le plan d’actions pour la résolution des problématiques RH identifiées afin de favoriser l’engagement de l’ensemble des personnes concernées ; Coordonner les activités RH entre la fonction RH, les autres fonctions appui et la fonction managériale afin de suivre et contrôler les mises en œuvre en définissant des objectifs et critères de réussite et au moyen d’un échéancier, planification afin de mieux préciser les rôles et les responsabilités mais également d’harmoniser les actions. Effectuer une veille sur les pratiques et outils RH en intégrant une analyse des pratiques existantes dans d’autres entreprises par rapport à celles de son organisation afin de s’informer en amont des évolutions pour les intégrer dans son champ de travail ; Formuler des préconisations ou des axes d’amélioration des pratiques/outils RH en veillant à bien hiérarchiser les priorités, à identifier la faisabilité et à mesurer les risques afin d’ajuster les pratiques aux contraintes extérieures (lois…) et intérieures (besoins opérationnels) tout en optimisant les processus RH (système d’amélioration continue). Communiquer de l’état des lieux ou des effets d’une politique de GRH aux différentes parties prenantes internes (salariés, managers, DG, CSE…) au moyen des dispositifs internes de communications RH les plus adaptés à la cible afin de permettre la prise d’initiative, la remise en question des « anciennes » pratiques et de fédérer autour du projet.