Mettre en place une GEPP (ex GPEC) et bâtir des plans d'actions adaptés. Bâtir ou optimiser un référentiel emploi-compétences. Lier formation et compétences et accompagner les changements organisationnels. Identifier et développer les potentiels et talents.

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Pas de condition d'admission

Pour s'inscrire au certificat optionnel, le candidat doit justifier d'un niveau bac + 2 minimum*. Son diplôme lui sera demandé par SUP des RH. *Niveau bac + 2 validé ou niveau bac + 2 avec une expérience professionnelle de 3 ans minimum (sans prérequis en RH) ou titulaire d'un Bac et possédant une expérience professionnelle significative (5 ans minimum). Pour les personnes ne répondant pas à ces critères, il est possible de demander une étude en commission pour la Validation des Acquis Professionnels (VAP).

Bâtir une GEPP (ex GPEC) et élaborer son référentiel de compétences

1 - Bâtir une GEPP (ex GPEC)

• Identifier les enjeux et les bénéfices d'une démarche compétences au sein de son entreprise.
• Connaître les obligations légales en matière de GEPP et identifier les rubriques clés d'un accord GEPP.
• Utiliser des grilles d'analyse stratégique.
• Repérer les emplois sensibles et stratégiques de son organisation.
• Clarifier le vocabulaire de la GEPP :
  • postes ;
  • emploi-types ;
  • métiers ;
  • familles professionnelles.
• Quantifier les ressources sur chaque emploi-type (approche quantitative).
• Évaluer et analyser les écarts entre les compétences requises par les emplois et les compétences détenues par les individus.
• Résoudre une problématique d'emploi sensible.

2 - Élaborer un référentiel de compétences

• Acquérir les méthodes pour élaborer le référentiel de compétences de son entreprise.
• Savoir définir des niveaux de compétences :
  • grilles de niveaux génériques ;
  • grilles de niveaux spécifiques.

Mise en situation

Étude de cas fil rouge pour s'approprier la démarche GEPP de A à Z.

Lier formation et compétences

1 - Articuler formation et GEPP

• Connaître les obligations légales en matière de formation professionnelle.
• Bâtir un plan de développement des compétences :
  • analyser le besoin ;
  • identifier les niveaux d'objectifs ;
  • constituer les éléments à fournir au CSE.
• Mettre en place le plan de développement des compétences :
  • cahier des charges ;
  • ingénierie des dispositifs ;
  • suivi du plan.
• Évaluer la formation.
• Digitaliser les dispositifs.

Mise en situation

Étude de cas fil rouge sur toutes les étapes de construction du plan de développement des compétences.

Repérer et développer les potentiels et les talents

1 - Identifier et développer les potentiels et les talents

• Distinguer potentiels, hauts potentiels et talents.
• Se doter de grilles de critères de potentiel.
• Croiser performance et potentiel.
• Animer une revue de potentiel ou talent review.
• Bâtir des plans de développement et de succession.
• Faire des managers des partenaires dans la détection et le développement des compétences.
• Identifier les évolutions et bonnes pratiques dans la gestion des talents : outils de développement et de fidélisation

Pour plus de détails sur le Bloc de compétences validées ainsi que les conditions et les modalités d'évaluation, cliquez ici . À noter que le tarif indiqué sur moncompteformation.gouv.fr comprend déjà le passage de l'examen.